Tolleranza per i fallimenti, sperimentazione continua, ambienti sicuri e altamente collaborativi, team auto-organizzati e nessuna gerarchia… Se fossero solo questi gli elementi da inserire in una cultura organizzativa per diventare innovativa sembrerebbe abbastanza facile. Ma questi elementi da soli non bastano.
Una cultura Agile per essere altamente innovativa ha bisogno anche e soprattutto di disciplina.
Le aziende che oggi generano più profitti hanno alti livelli di soddisfazione dei lavoratori e generano più innovazione. Non si concentrano su aspetti tradizionali come le strategie migliori da adottare, le best practice, le politiche aziendali o le procedure.
Queste aziende si concentrano sulla costruzione di una cultura aziendale che pone al centro obiettivi, processi e persone. Quindi generano innovazione adottando valori e principi di collaborazione, trasparenza, capacità e creatività delle persone, centralità del cliente e benessere delle persone. Tutti fattori che generano risultati sorprendentemente migliori.
Cambiare una cultura organizzativa per diventare innovativi e rimanere al passo con le grandi aziende come Spotify, Google, Haier o Zalando significa partire dal cambio di mindset adottare il Mindset Agile guidato da valori e principi che lo fondano.
Entriamo del dettaglio di alcuni aspetti della cultura Agile.
Per creare una ambiente lavorativo in cui le persone si sentano psicologicamente al sicuro bisogna eliminare aspetti come la paura di sbagliare, di dare la propria opinione, di confrontarsi su idee e metodi, di sfidare le decisione dei superiori.
A prima vista ci sono organizzazioni dove è tutto bello. Le persone vanno d’accordo, non ci sono discussioni sui progetti da portare avanti, il leader non viene contraddetto, il clima rimane sempre apparentemente gentile, il confronto non genera conflitti. Ma quando analizzate attentamente queste situazioni vi accorgete che la realtà è tutt’altra cosa e che l’azienda sta mantenendo un artificioso consenso per paura del confronto e di entrare nella discussione di una conflittualità costruttiva.
Questo tipo di organizzazioni sono destinate a non diventare innovative.
Le più innovative sono quelle che riescono a creare un ambiente dove i feedback vengono costantemente richiesti, dove le persone sanno come dare un riscontro onesto e diretto nel rispetto degli altri e dell’azienda. Una azienda con una cultura Agile sa che mettersi in discussione è il modo per rimanere sempre sulla cresta dell’onda e addirittura anticipare le tendenze del mercato.
I cambiamenti spaventano, andare verso l’ignoto spaventa. Un’organizzazione che per periodi di tempo molto lunghi non cambia, non si innova. In una cultura altamente innovativa le persone sono abituate a trovarsi in momenti di incertezza e ambiguità in modo piuttosto costante, proprio perché da questi momenti scaturiscono le migliori idee.
Il modo migliore per testare le idee è quello di sperimentare continuamente in periodi di tempo molto brevi. Tuttavia il tipo di sperimentazione che fanno le organizzazioni con una mentalità Agile è altamente disciplinata. I team decidono in partenza i criteri necessari per affrontare gli esperimenti come le metriche più importanti, la definizione del valore per il cliente, valore che è anche lo scopo per cui lavorano, e discutono ad ogni iterazione della sperimentazione le modifiche da apportare per ricominciare la sperimentazione e l’apprendimento.
È importante impiegare tutto il tempo necessario per stabilire al meglio queste cose perché sono quelle che permetteranno al team di andare molto veloce dopo. La disciplina è dettata dall’ossessione per le metriche di misurazione e dall’apprendimento dei risultati degli sperimenti.
Oltre a mettere al centro le persone, un’organizzazione con un cultura Agile sa che sono i dipendenti la fonte di idee, creatività, innovazione e soddisfazione dei clienti. Per adottare una cultura Agile bisogna rendere uniche le persone, soprattutto i dipendenti.
Lo esprimeva bene Goethe “Trattate un uomo per quello che è, e rimarrà quello che è. Trattatelo per quello che vuole essere, e lo aiuterai a diventare quello che può essere.”
È una conseguenza diretta della sperimentazione. Sperimentare significa fare errori e fare errori significa apprendere per cambiare e migliorare costantemente. In una cultura della colpa la sperimentazione non può svilupparsi. Come afferma Jeff Bezos “se vuoi inventare, se vuoi fare qualsiasi innovazione, qualsiasi cosa nuova, avrai dei fallimenti perché devi sperimentare.”
Per questo alcune organizzazioni Agile hanno istituito un premio per i migliori fallimenti, perché è solo dagli errori che si può imparare e condividere gli errori permette di trovare il modo per migliorarsi e non ripeterli da parte di tutta l’organizzazione. La paura di fare errori provoca l’occultamento dei fallimenti e sopprime ogni possibilità di apprendimento. Non nascondere gli errori e dare fiducia alle persone significa dare la possibilità di migliorare continuamente e di innovare costantemente.
La fase in cui l’azienda decide chi assumere. Le organizzazioni con una cultura Agile sono famose per aver trovato dei modi particolari di assumere le persone e anche per la fase successiva di onboarding. Queste aziende molto spesso si affidano direttamente ai team che hanno bisogno di un persona in più. Lasciano che siano i dipendenti a decidere con chi lavorare e che tipo di caratteristiche devono avere i loro futuri colleghi.
Tuttavia generalmente si ricercano persone con una mentalità di un certo tipo, che si adatti ai cambiamenti, che sia in linea con lo scopo aziendale e la cultura già insita nell’azienda. Importa poco delle abilità e delle conoscenze apprese durante gli anni di studi o in lavori precedenti. Nelle organizzazioni Agile l’apprendimento è continuo e qualsiasi tipo di laurea non potrebbe soddisfare la sete di informazioni e cambiamenti di queste organizzazioni. C’è da tenere conto che sanno anche essere molto severe e non si fanno scrupoli nel lasciare indietro persone che non si adattano alla loro cultura e non portano valore aggiunto all’azienda.
Questi sopra elencati sono solo alcuni degli aspetti importanti da tenere in considerazione quando si vuole adottare una cultura Agile.
Per essere innovativi bisogna sperimentare. Per sperimentare bisogna lasciar sbagliare le persone. Per lasciar sbagliare le persone bisogna avere fiducia in loro. Per avere fiducia nelle persone bisogna mantenere trasparenza e instaurare la collaborazione.
Il primo passo? Prendi consapevolezza di qual è il paradigma organizzativo all’interno del quale stai lavorando e poi cambia i tuoi assunti per entrare nel paradigma di autonomia condivisa. Il paradigma all’interno del quale operano le organizzazioni con una cultura Agile innovativa.
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