Il self-management, la capacità delle persone di auto organizzarsi, è applicata con successo da diverse organizzazioni da alcuni anni. Tra queste Morning Star che ha introdotto il self-management agli inizi degli anni ‘90. Scopriamo quali regole sono necessarie ad applicarlo percorrendo il caso studio di questa azienda americana.
Morning Star è un’azienda che processa pomodori per conto terzi ed è leader indiscusso del mercato della lavorazione del pomodoro negli USA. L’azienda è stata fondata nel 1970 da Chris Rufer che ne è ancora il presidente. La sede centrale è vicino a Sacramento, gli impianti industriali sono tre e lavorano i pomodori secondo le centinaia di ricette richieste dai clienti, produce anche pomodori in scatola per la grande distribuzione e i grandi servizi di ristorazione. Il business si è esteso ai trasporti (muove due milioni di tonnellate all’anno) e alla coltivazione integrando verticalmente la filiera.
Morning Star applica il self-management dall’inizio degli anni ’90, il che significa che i team stabiliscono come svolgere il proprio lavoro, la comunicazione e il coordinamento delle proprie attività in accordo coi propri colleghi, clienti, e fornitori.
La ricetta organizzativa di Morning Star è semplicissima e dichiarata sul sito: “mission focused self-management, la nostra azienda è gestita da colleghi senza titoli o una gerarchia di autorità. I principi alla base sono il rispetto e la non-coercizione.” Il concetto alla base di Morning Star è responsabilizzare i dipendenti lasciandoli identificare la loro missione personale.
Di seguito possiamo identificare alcune regole del self-management:
tutti i lavoratori di Morning Star si chiamano colleghi e tutti scrivono a inizio anno una dichiarazione di missione personale in cui descrivono come contribuiranno individualmente all’obiettivo dell’azienda di “produrre prodotti e servizi a base di pomodoro che garantiscono costantemente la qualità e le aspettative di servizio dei loro clienti”.
Chris Rufer specifica che ogni dipendente “è responsabile del compimento della propria missione, dell’acquisizione, dell’addestramento, delle risorse e della cooperazione di cui si ha bisogno per compiere la propria missione”. Questo significa che oltre alla missione personale si è anche responsabili dell’ottenimento degli strumenti e delle attrezzature di cui si ha bisogno per il proprio lavoro e quindi, dopo aver identificato un’esigenza particolare, i singoli possono emettere un ordine di acquisto senza dover richiedere l’approvazione di un dirigente, anche perché in Morning Star non ci sono dirigenti, tutti sono manager. Questa cultura di auto-gestione è estesa anche alle decisioni relative al personale, infatti ogni volta che qualcuno si sente sopraffatto e ha bisogno di aiuto, è responsabile dell’avvio del processo di selezione e assunzione di un’altra persona.
quando hanno chiesto al fondatore e proprietario come facesse a gestire l’organizzazione senza manager, Chris Rufer ha risposto “tutti sono manager qui. Siamo ricchi di manager. Il lavoro del manager include pianificare, organizzare, dirigere, gestire persone, controllare, e alla Morning Star ci si aspetta che tutti sappiano fare tutte queste cose. Ognuno è manager della propria missione. Sono manager degli accordi che fanno con i propri colleghi, sono manager delle risorse di cui hanno bisogno per fare il loro lavoro, e sono manager che mantengono i loro colleghi affidabili”.
la missione di intenti si chiama Colleague Letter of Understanding (CLoU) e ogni anno ogni dipendente crea il proprio Colleague Letter of Understanding e lo negozia con i colleghi che sono più prossimi in termini di coinvolgimento del processo di lavoro. Il lavoro, così come le performance, è ben visibile in una intranet in cui ognuno può verificare su chi ha impatto il proprio lavoro. I Colleague Letter of Understanding identificano le responsabilità, le attività, le “pietre miliari” di ciascun dipendente, l’impegno di tempo, le risorse necessarie e i colleghi sui quali i propri processi hanno un impatto. Fungono da piani operativi che consentono ai dipendenti di svolgere la propria missione. Di solito vengono coinvolti nella negoziazione di un Colleague Letter of Understanding 10 o più colleghi, e ogni discussione dura circa tra i 20 e i 60 minuti.
Generalmente i Colleague Letter of Understanding cambiano ogni anno per riflettere i cambiamenti negli interessi o nelle competenze degli individui. Poi nel tempo, i dipendenti lavorano su compiti più complessi lasciando incarichi più basilari a nuovi colleghi. Mettere in atto la Colleague Letter of Understanding crea accordi volontari tra agenti indipendenti che generano alti livelli di coordinamento e produttività.
Morning Star non vuole in alcun modo che le persone si adattino ad un lavoro, per questo non ha ruoli definiti centralmente. Le persone decidono autonomamente i propri percorsi di carriera e man mano che acquisiscono esperienza e competenza possono decidere di prendersi maggiori responsabilità, negoziandole coi propri colleghi. Questo implica che le persone finiscono per avere ruoli e responsabilità più larghe e complesse che in qualsiasi altra azienda. Senza gerarchie e titoli non esistono carriere da scalare, ognuno si ritaglia le proprie responsabilità, a seconda delle proprie attitudini e desideri. In questo senso tutti sono assolutamente uguali. La differenza tra le persone è data non dal titolo, ma dalla competenza che è anche riconosciuta a livello di compensazione. Se esiste una forma di competizione questa non è su chi debba ricoprire una posizione organizzativa, ma su chi vuole contribuire maggiormente.
Morning Star è altamente integrata sia a livello verticale che orizzontale e gli impiegati, i colleghi, necessitano delle informazioni trasversali a tutta l’azienda per calcolare l’impatto delle loro decisioni sugli altri settori aziendali. Le persone possono avere una visione d’insieme solo se dispongono delle informazioni d’insieme. Le persone decidono in autonomia non solo gli acquisti di strumenti e componenti, ma anche gli investimenti.
Col tempo la pratica del self-management ha portato a Morning Star diversi benefici, vediamone alcuni:
Naturalmente non ci sono solo i vantaggi, occorre mettere in evidenza anche gli svantaggi che Morning Star ha incontrato, in particolare una certa difficoltà a reperire persone che abituate per troppo tempo a lavorare in organizzazioni convenzionali non sono in grado di comprendere l’approccio basato sul self-management.
Nel webinar che abbiamo tenuto con Doug Kirkpatrick, ospite internazionale, pioniere del self-management organizzativo e scrittore di No Limits, Beyond Empowerment... abbiamo compreso che cosa significa adottare un Mindset Agile e prendere consapevolezza del principio che recita "Rendere le persone straordinarie", in tutti i sensi non solo i clienti ma anche chi lavora all'interno dell’azienda.
Puoi rivedere qui la registrazione del webinar e leggere il suo articolo tradotto in italiano sulle 5 competenze cruciali del self-management.