Secondo la ricerca Gallup del 2021 “State of the Global Workplace” le emozioni negative dei dipendenti sono aumentate negli ultimi dieci anni. Il livello di engagement delle persone sul lavoro in un periodo di poco più di dieci anni varia dal 12% al 22% e in questo momento storico specifico solo il 20% dei lavoratori si dichiara ingaggiato.
The “Great Resignation” ha portato più di 24 milioni di americani a lasciare il lavoro. In Italia, anche se con percentuali inferiori rispetto alle medie europee, nel secondo trimestre del 2021 i dati del Ministero del Lavoro hanno mostrato che su un totale di 2,5 milioni di contratti cessati si sono registrate 484.000 dimissioni, ovvero un aumento del 37% rispetto al trimestre precedente e dell’85% in più rispetto allo stesso periodo del 2020.
Secondo Culture AMP , market-leading employee experience platform, queste sono state alcune delle cause:
- Insoddisfazione per il ruolo attuale e lo sviluppo futuro
- Mancanza di umanità al lavoro
- Il desiderio di maggiore flessibilità
- Delusione nella risposta della loro azienda ai movimenti sociali
A questo scenario appena descritto si aggiunge il fatto che presto le aziende dovranno affrontare una sfida senza precedenti: gestire un ambiente di lavoro che comprende cinque diverse generazioni: la Generazione Silenziosa (1928-1945) ancorata ai posti di potere, probabilmente per poco ancora, i Baby Boomers, la Generazione X, i Millennials, la Generazione Z e prossimamente la Generazione Alpha. Ciascun gruppo porta con sé esperienze, aspettative e stili di lavoro unici. Questo articolo esplora le caratteristiche di ogni gruppo con competenze e prospettive diverse e come le imprese possono navigare questa complessità.
Le diverse generazioni al lavoro
Baby Boomers (1946-1964)
I Baby Boomers vivono il lavoro come priorità e tendono a dare ad esso grande importanza nella loro vita. Spesso, lavorano oltre l’orario di lavoro e sono disposti a fare sacrifici personali per il bene dell’azienda. Sono cresciuti in un’epoca di prosperità, per cui tendono alla stabilità e alla sicurezza nel lavoro; sono meno propensi a cambiare lavoro rispetto alle generazioni successive e tendono a rimanere nella stessa azienda per molti anni, se non per l’intera carriera. I Baby Boomers sono molto competitivi, perché sono cresciuti in un periodo di grande competizione economica e tendono a vedere il successo in termini di avanzamenti di carriera e riconoscimenti professionali. Vedono il lavoro come un impegno a lungo termine e una priorità.
Generazione X (1965-1979)
La Generazione X ha raggiunto la maggiore età alla fine del XX secolo, periodo caratterizzato da cambiamenti sociali, economici e tecnologici. Questa generazione è per natura indipendente e autosufficiente dando un’alta priorità al raggiungimento di un sano equilibrio tra lavoro e vita privata. Una volta trovato un posto di lavoro in linea con i loro valori e che offra opportunità di crescita, è probabile che i membri della Generazione X mantengano l'impegno e la dedizione, contribuendo al successo complessivo dell'organizzazione.
Millennials (1980-1996)
I Millennials, nati durante la transizione verso la tecnologia moderna, cercano significato e impatto nel loro lavoro. Sono noti per la loro familiarità con la tecnologia, la propensione all'innovazione e il desiderio di equilibrio tra vita lavorativa e personale. Preferiscono ambienti di lavoro flessibili e dinamici, e apprezzano le opportunità di crescita personale e professionale. A differenza delle generazioni precedenti, i Millennials danno grande importanza al significato del loro lavoro e alla responsabilità sociale delle aziende per cui lavorano, cercando sempre ruoli che abbiano un impatto positivo sulla società e sull’ambiente.
Generazione Z (1997-2009)
I giovani della Generazione Z hanno le idee chiare su cosa aspettarsi dalla loro futura azienda: questa deve rispettare e valorizzare i dipendenti, i clienti, i fornitori e l’ambiente. Per loro la tradizionale ricerca di un lavoro si è trasformata in una ricerca di significato. Il focus non è solo sulle mansioni e sul salario, ma anche su come il lavoro contribuisca al benessere personale, alla società e all'ambiente.
La Generazione Z è nativa digitale ed è nata in un mondo dominato dalla tecnologia. Sono cresciuti in un mondo costantemente connesso, con accesso immediato a informazioni e comunicazioni globali. La loro familiarità con la tecnologia non solo modella le loro abitudini sociali, ma anche le loro aspettative lavorative. Prestano grande attenzione alle tematiche ambientali e sociali e si aspettano che anche l'azienda in cui lavorano condivida questa responsabilità. Per la loro educazione sfruttano corsi online, tutorial su YouTube e piattaforme di apprendimento per migliorare le proprie competenze. La Generazione Z è cresciuta in un mondo di gratificazioni istantanee, preferiscono ambienti di lavoro dove il feedback è frequente e trasparente prediligendo percorsi di carriera che offrono opportunità di crescita rapida e sviluppo professionale continuo. Per loro è fondamentale sentirsi parte di un'organizzazione che investe nel loro futuro e che li aiuta ad acquisire nuove competenze.
Generazione Alpha (2010-2025)
La successiva generazione che si affaccerà al mondo del lavoro è la Generazione Alpha (2010-2025), la prima interamente nata nel nuovo millennio. Nel 2030 i primi appartenenti a questa generazione entreranno nel mondo del lavoro e le loro aspettative saranno diverse ancora da quelle delle Generazione Z. Questi giovani hanno svolto due anni di scuola online a causa della pandemia, hanno gestito e avviato relazioni interamente online. Conversano con Alexa e hanno svolto i loro primi acquisti online anche prima dei 10 anni. Sono la prima generazione a vedere infinite possibilità di guadagno dal mondo online e in particolare dai social. Ritengono per questo di essere più creativi dei propri genitori che sono Millennials o Generazione X e saranno probabilmente la generazione con il più alto numero di imprenditori. Stanno crescendo in un contesto in cui le parole pandemia, guerra, crisi economia, crisi climatica sono la normalità e ciò li rende particolarmente sensibili per la loro giovane età ai fenomeni mondiali che in qualche modo accompagneranno le loro scelte da grandi. La resilienza è una capacità che sviluppano che li rende capaci di affrontare cambiamenti anche molto rapidi e di adattarsi a diversi contesti.
Come ci possiamo preparare ad attrarre,
coinvolgere e fare crescere i giovani in azienda?
Lavorare con 5 generazioni diverse
Gestire una forza lavoro multigenerazionale rappresenta una sfida, ma anche una grande opportunità. Gli HR devono essere proattivi nel comprendere le diverse esigenze e motivazioni dei dipendenti, garantendo che tutte le generazioni possano lavorare insieme in armonia verso obiettivi comuni. Con la giusta preparazione, le aziende non solo possono evitare la perdita di talenti, ma anche costruire una forza lavoro più forte e più coesa.
La direzione da prendere è quella di diventare un’azienda che si preoccupa seriamente dei propri lavoratori. La modalità più promettente è quella di trasformare le pratiche HR in modalità Agile adottando i principi di Modern Agile che è semplicemente definita da 4 principi guida:
- Rendere le persone straordinarie
- Rendere la sicurezza un prerequisito
- Sperimentare e imparare rapidamente
- Consegnare continuamente valore
