La gestione delle performance e il sistema di compensazione dei dipendenti sono questioni centrali per le organizzazioni che vogliono essere competitive e attrattive sul mercato del lavoro. Ma cosa significa realmente creare un sistema di performance e compensation efficace e come può influenzare il successo complessivo dell’azienda?
Performance dei dipendenti
Le aziende Agile si basano su un sistema di valutazione delle performance fondato sui feedback frequenti che ci si scambia fra colleghi. I feedback dei colleghi sono un importante aiuto per orientarsi, fare meglio e apprendere. Sono un fattore chiave di apprendimento e di indicazione su come agire ma devono anche essere costanti, non occorrono momenti istituzionalizzati per ricevere e dare i feedback. Sono una pratica quotidiana parte integrante della cultura dell’azienda.
Le valutazioni vengono fatte in base a diversi fattori, come:
- il contributo al team,
- il contributo al progetto/prodotto/servizio/o processo,
- il contributo personale
- e il contributo all’organizzazione.
Gli HR, oltre a coordinare le valutazioni delle performance e i processi di feedback, sono responsabili della promozione di una cultura aziendale basata sulla trasparenza, sull'equità e sul riconoscimento del valore individuale dei dipendenti. Per questo, il peer control è diventato un elemento chiave nella valutazione delle performance dei dipendenti. Questo approccio sostituisce il tradizionale sistema di valutazione gestito dai manager con un processo più collaborativo e trasparente, in cui i colleghi forniscono feedback costanti e supporto reciproco per il miglioramento individuale e collettivo.
Compensazione dei dipendenti
Ci sono differenze notevoli tra un sistema di compensation tradizionale e uno Agile.
La prima distinzione evidente è la trasparenza radicale, uno dei pilastri del mindset Lean Agile. Questo concetto implica che tutti i dipendenti hanno accesso a informazioni finanziarie ed economiche chiare e trasparenti. Questa chiarezza si estende anche al sistema di compensazione, condividendo informazioni sui livelli di stipendio e sui meccanismi che ne determinano l'assegnazione. In molte organizzazioni Agile, ad esempio, i livelli salariali sono pubblicati già al momento della candidatura per una posizione, eliminando così la disparità di genere e altri bias che spesso permeano le trattative salariali.
Vi sono comunque diversi approcci adottati dalle organizzazioni per costruire il proprio sistema di compensazione, come nel caso di Morning Star, di Valve o di Buffer. Ognuna ha trovato un proprio personale modo per compensare i dipendenti basato sulla cultura aziendale.
Un'altra caratteristica distintiva è la gestione del lavoro prevalentemente in team delle organizzazioni Agile, che rende l'approccio individuale alla compensazione convenzionale controproducente. La competizione interna, che spesso caratterizza i sistemi di compensazione convenzionali, viene superata a vantaggio della collaborazione e del supporto reciproco tra colleghi. Inoltre, mentre nel modello convenzionale gli stipendi sono legati a sviluppi di carriera verticali, nell'ambito Agile si pone maggiore enfasi sulla flessibilità e sulla possibilità di assumere responsabilità diverse in momenti diversi della propria vita professionale.
Conclusioni
Creare un sistema di performance e compensation efficace è essenziale per il successo a lungo termine di qualsiasi organizzazione e per sostenere il benessere dei dipendenti. Le aziende agili oggi stanno adottando un approccio fondato sulla trasparenza e sull’equità, che premia i risultati e il contributo effettivo dei dipendenti al team, ai progetti e all’azienda nel suo complesso. Che si concentra sull'eliminazione delle disparità salariali e sull'adozione di pratiche di compensazione più trasparenti e orientate ai risultati.
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