La prima cosa importante da sapere è che in Agile le persone sono persone e non risorse. Le risorse sono gli strumenti che usano le persone. Per questo motivo in Agile si tende ad evitare di parlare di risorse umane, di HR. Certo il termine è talmente convenzionale che anche noi adottiamo l’espressione Agile HR per indicare il mindset, le metodologie e le pratiche che vengono utilizzate nelle organizzazioni Agile.
Va considerato che durante la trasformazione Agile di un’organizzazione le modalità convenzionali applicate dalla funzione HR di ricercare, reclutare, remunerare, premiare, valutare le persone diventano controproducenti e rischiano di invalidare gli sforzi di trasformazione e di renderla non credibile. Il ruolo però degli HR è cruciale durante la trasformazione Agile. È quindi fondamentale che gli HR comprendano il senso del mindset Agile e che apprendano quali sono le nuove pratiche HR Agile e come applicarle.
Le organizzazioni Agile adottano un set di 4 principi tanto semplici quanto fondamentali chiamato Modern Agile. Il primo di questi principi: Make People Awesome, rendi le persone straordinarie, è rivolto sia agli utenti/clienti che alle persone che lavorano e collaborano con l’organizzazione ed esteso persino ai fornitori, insomma qualsiasi persona in quanto essere umano. In Agile rendere le persone straordinarie significa permettere a persone ordinarie di fare cose straordinarie.
People Relationship Management
Nelle aziende convenzionali la gestione delle risorse umane è fondata sul controllo, la valutazione delle performance e da programmi centralizzati di sviluppo organizzativo.
Le organizzazioni Agile sono human-centriche e quindi la relazione con le persone diventa il fattore chiave. Per questo si possono utilizzare gli stessi strumenti che si utilizzano per gestire le relazioni con il cliente: il CRM (customer relationship management) , che declinato per le persone in azienda diventa il People Relationship Management.
Con questo strumento, quindi, la persona che si occupa del supporto delle persone ha la possibilità di gestire rapporti one to one, informarli e informarsi, supportarli durante il loro journey di lavoro verso la intra-preneurship. Inoltre grazie all’automazione di cui questi strumenti sono dotati, i feedback diventano immediati e continui.
Vediamo ora quali sono i fattori chiave di un Agile employee Journey, uno strumento che permette di identificare le varie fasi del ciclo di vita aziendale e quindi poter dare miglior supporto alle persone.
I 6 fattori chiave Agile employee Journey
- Talent Acquisition: le imprese Agile creano un processo di acquisizione che permette di far comprendere al candidato se il lavoro che andrà a svolgere corrisponde a ciò che vuole fare. Questo significa mettere il candidato in condizioni di comprendere se l’azienda per cui vuole lavorare è proprio la vostra e di fargli sperimentare, prima di essere assunto, in cosa consistono vari aspetti del lavoro, in modo che possa capire se si tratta del lavoro giusto per lui. In pratica si tratta di fare in modo che sia il candidato a sceglierci.
- Colloquio di selezione: questa è una fase particolarmente delicata poiché nelle organizzazioni Agile i colloqui di selezione vengono fatti dalle persone con cui il candidato avrà a che fare, con cui probabilmente lavorerà. Il criterio di questi colloqui è verificare se il candidato è compatibile con la cultura e i valori dell’organizzazione, perfettamente consapevoli che gli aspetti tecnici, competenze e conoscenze li potrà sempre apprendere in un secondo momento. Quindi hire for attitude, not for competence.
- On-boarding & talent development: il modo migliore per poter valorizzare e sviluppare i talenti è quello di creare un ambiente dove interessi, ambizioni, attitudini, passioni, imprenditorialità, creatività delle persone possano costantemente dare forma alle strategie di sviluppo e al futuro dell’organizzazione. Inoltre, supportandole nella propria ricerca, bisogna far sì che siano le stesse persone a trovare il modo per sviluppare il proprio talento.
- Compensation: In Agile uno dei principi fondamentali è la trasparenza e questo include anche il sistema della compensazione. Questo non è basato sulla quantità, quindi sull’orario di lavoro, ma sulla qualità, quindi i risultati e il contributo dato al team, ai colleghi, ai progetti e all’impresa. Vi sono diversi approcci adottati dalle organizzazioni Agile per costruire il proprio sistema di compensazione.
- Performance appraisal: le aziende Agile si basano su un sistema di valutazione delle performance fondato sui feedback frequenti che ci si scambia fra colleghi. Si valutano quattro fattori: il contributo al team, il contributo al progetto/prodotto/servizio/processo, il contributo personale, il contributo all’organizzazione. Alcune organizzazione Agile si basano su un framework chiamato Role-Based Performance Scale che si focalizza sia sul contributo personale sia su quello dato allo sviluppo dell’organizzazione. In questo modo le persone saranno spinte ad andare oltre le attività convenzionali, cercando nuove opportunità di sviluppo. In questo contesto uno dei fattori chiave da tener in considerazione è proprio la ownership, la capacità di farsi carico di portare a termine i propri impegni presi con i colleghi.
- Intra-preneurship: l’ultimo importante componente da considerare e che, in fondo, è la finalità dell’Agile employee’s journey è l’intra-prenditorialità, ovvero l’imprenditorialità interna che è ben correlata con il Mindset Agile e con l’innovazione distribuita. Questo fattore richiede infatti che ci sia un ambiente che permetta a chiunque di portare il proprio contributo attivamente attraverso un processo strutturato di costruzione e validazione oggettiva della proposta e la successiva possibilità di diventare l’owner della realizzazione del proprio progetto. Questo è il miglior modo per creare innovazione distribuita ad alto valore aggiunto e strettamente connessa con i bisogni emergenti dei clienti.
Conclusione
Da ciò che abbiamo visto, per poter superare il ruolo convenzionale dell’HR e intraprendere la strada dell’Agile Employee Journey sicuramente bisogna acquisire nuove metodologie e strumenti, ma soprattutto è necessario un cambio di Mindset.
Se vuoi scoprire di più su Agile HR leggi: Agile HR vs HR convenzionali, scopri le differenze