Quali sono i cambiamenti che le organizzazioni devono affrontare per attrarre talenti? Le nuove generazioni rispondono al vecchio modello di recruiting a cui eravamo abituati?
Per rispondere a queste domande ed entrare nel merito dell’Inbound Recruiting prendiamo in considerazione alcuni dati significativi:
- Secondo una ricerca di CareerBuilder del 2015 il 75% delle persone che cercano lavoro lo fanno utilizzando Google.
- Secondo la Society for Human Resources Management le organizzazioni spendono in società di ricerca e selezione una media di 4000 dollari per assunzione e dei 20 miliardi che le aziende spendono in servizi di risorse umane la maggior parte viene impiegata in attività di recruitment.
Che cosa ci dicono questi dati?
Il modo in cui le persone cercano e scelgono l’azienda in cui lavorare è cambiato. Pertanto anche le organizzazioni si dovrebbero adattare al nuovo contesto sociale ed economico in cui ci troviamo.
Tipicamente nelle organizzazioni convenzionali vengono pubblicati annunci di lavoro centrati sull’azienda e il reparto delle Risorse Umane si preoccupa di trovare la persona con le giuste competenze da inserire in un ruolo specifico all’interno dell’organizzazione.
Oggi se le organizzazioni vogliono attrarre talenti e assicurarsi che i giovani delle nuove generazioni (Millennials e Gen Z) restino in azienda per più di due anni devono cambiare il modo in cui comunicano, attraggono e assumono le persone.
È qui che viene in aiuto l’Inbound Recruiting, processo ideato dagli stessi creatori dell’Inbound Marketing. Il principio alla base è infatti lo stesso. Nell'Inbound Marketing un’azienda si concentra sulla creazione di contenuti di valore per fornire informazione di valore ai propri clienti/utenti per permettere loro di comprendere e decidere se quello che gli stiamo offrendo soddisfa i loro bisogni. Nell’Inbound Recruiting un’azienda utilizza delle tecniche simili per aiutare il candidato a comprendere se il lavoro che svolgerà è quello indicato alle sue attitudini e come potrà portare il proprio contributo all’organizzazione.
Inbound Recruiting e organizzazioni Agile
Quando un’organizzazione è diventata Agile è fondamentale che costituisca un processo di recruiting incentrato sul candidato e non sull’organizzazione. Nelle organizzazioni Agile infatti le persone non sono risorse e non devono corrispondere ad una determinata job description o posizione organizzativa.
La finalità del processo di Inbound Recruiting è di
fornire al candidato tutte le informazioni necessarie a capire se quell’azienda per cui ha inviato la candidatura è quella giusta per lui.
Per questo durante il processo è necessario comunicare i valori dell’azienda, raccontare la storia dei dipendenti che già lavorano lì, mostrare l’ambiente aziendale attraverso i diversi canali online in cui l’azienda è presente.
Come funziona l’Inbound Recruiting
Esattamente come un utente/cliente che naviga il sito web, anche il candidato attraversa un viaggio di consapevolezza.
- Il candidato viene attratto da contenuti che mostrano la cultura dell’azienda, i suoi dipendenti, come lavorano e che cosa fanno, i valori su cui l’azienda si basa. I contenuti possono essere video, articoli o post sui diversi canali social in cui l’azienda è presente.
- Una pagina del sito dedicata alla storia dell’azienda, ai dipendenti e alla descrizione delle tipologie di lavori necessari fornisce al candidati le prime informazioni di cui ha bisogno per capire se l’azienda e il tipo di lavoro potrebbe essere quello giusto per lui.
- A questo punto il candidato invia la propria candidatura e inizia il suo viaggio nel processo di Inbound Recruiting. Riceve tutte le istruzioni necessarie ad affrontare il viaggio e comprendere che cosa lo aspetta. Tempistiche, richieste aggiuntive che l’azienda potrebbe fargli, materiale di approfondimento da visionare. Tipicamente l’azienda ha predisposto un percorso che permette al candidato di scoprire di più su che cosa l’azienda fa e come sarà il lavoro che andrà a svolgere. Le informazioni che l’azienda decide di comunicare sono di fondamentale importanza per far capire al candidato se quel lavoro è ciò che lui sta cercando. È a questo punto che avviene una selezione naturale e molti candidati non continuano il processo perché hanno già capito che il lavoro non fa per loro.
- Il colloquio si svolge solo alla fine del processo di Inbound Recruiting. Dopo una survey di approfondimento e la possibilità per il candidato di richiede le informazioni che gli servono per decidere, avviene l’incontro che trova sia il candidato che l’azienda preparati su chi si trovano di fronte.
Una volta che il candidato viene assunto il suo viaggio continua attraverso l’Employee Journey e diventa così promotore della cultura aziendale.
Linee guida dell’Inbound Recruiting
Ecco quindi alcuni dei principali aspetti da tenere in considerazione per creare un’esperienza di candidatura memorabile:
- Candidato: l’azienda deve conoscere che tipo di persona sta cercando di attrarre per creare contenuti su misura, che diano informazioni significative e che rispondano alle domande che il candidato può avere sul lavoro che andrà a svolgere.
- Descrizione del lavoro: la descrizione delle attività lavorative deve essere dettagliata ed esaustiva.
- Social Media: il 62% delle persone che cercano lavoro visitano le pagine social dell’azienda per valutare che tipo di cultura rappresentano. L’azienda dovrebbe quindi mostrare i valori e la propria cultura attraverso foto, video o racconti dei dipendenti.
- Personalizzazione: rendere la comunicazione con il candidato personale permette di instaurare con lui un rapporto prima ancora di incontrarlo. Un esempio potrebbe essere mostrargli la storia di dipendenti che lavorano già all’interno dell’azienda attraverso email, articoli o video.
- CRM: l’intero processo non sarebbe realizzabile senza l'utilizzo di un CRM che aiuta a gestire il viaggio e la comunicazione con ogni candidato.